Oferecer “flexibilidade” para o colaborador registrar ou não o seu horário de trabalho pode parecer uma prática moderna de gestão, mas o Tribunal Superior do Trabalho (TST) acaba de reafirmar que essa postura é um atalho para passivos milionários.
Na busca por modelos de trabalho mais flexíveis, especialmente para equipes externas, alocadas em filiais distintas ou em regime híbrido, muitas empresas adotam acordos informais baseados na confiança, flexibilizando o registro de ponto. Contudo, uma recente condenação imposta à Caixa Econômica Federal pelo TST demonstra que o dever legal de controlar a jornada é inegociável e não pode ser repassado ao empregado como uma “opção”.
O Fato: A Ilusão da Facultatividade
O caso levado ao TST envolvia uma bancária que prestava serviços em uma localidade diferente da sua agência de origem. A instituição financeira alegou que, devido a essa particularidade, o registro de ponto era “facultativo”, dando à funcionária a opção de bater ou não o ponto nos sistemas da empresa.
A Justiça do Trabalho, no entanto, rejeitou essa tese. O entendimento firmado foi categórico: o controle de jornada é uma obrigação legal do empregador (para estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores, segundo a CLT). Dar ao funcionário a “opção” de não registrar o horário não exime a empresa da sua responsabilidade de fiscalizar o tempo de trabalho. Sem a apresentação dos cartões de ponto idôneos, a consequência jurídica é a presunção de veracidade da jornada alegada pela trabalhadora, resultando em condenação ao pagamento de horas extras.
O Ângulo Estratégico: O Compliance não aceita “jeitinhos”
Para Diretores de RH (CHROs), gestores operacionais e Compliance Officers, a decisão do TST exige uma revisão imediata das políticas de jornada da companhia:
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O Ônus da Prova é da Empresa: A Súmula 338 do TST é clara. Se a empresa tem a obrigação de controlar o ponto e não apresenta os registros no processo judicial, presume-se verdadeira a jornada (e as horas extras) relatada pelo empregado na ação. O “ponto opcional” joga o ônus financeiro diretamente no colo do empregador.
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Flexibilidade Exige Tecnologia, Não Omissão: A justificativa de que o funcionário está externo, em outra filial ou em home office perdeu a validade. Com as portarias recentes do Ministério do Trabalho que regulamentam o controle de ponto alternativo e por exceção (via aplicativos, geolocalização e login em sistemas), a empresa tem todas as ferramentas para monitorar a jornada à distância.
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Cultura de Liderança: O erro muitas vezes não nasce no RH, mas nos gestores diretos que autorizam acordos “de boca” para facilitar a rotina de suas equipes. É preciso treinar a liderança para entender que a ausência de registro não é um benefício ao trabalhador, mas um risco de contingência grave para a companhia.